Introduction

La mortalité maternelle bien qu’elle ait diminuée de façon significative au cours de la période 2005- 2012 par rapport à la période 1999-2005, est encore très élevée en Guinée, avec 550 décès pour 100 000 naissances vivantes (MISC, 2016). La faible couverture des interventions chez le nouveau-né se traduit par un taux de mortalité néonatale de 32 pour 1000 naissances vivantes et de 111 décès pour 1000 chez la population infanto-juvénile (EDS, 2016, p.54). Ce qui traduit non seulement la mauvaise santé des femmes pendant la grossesse, mais aussi la disponibilité et la qualité insuffisantes des soins obstétricaux offerts. Malgré les progrès perceptibles, le rythme d’amélioration de ces indicateurs est insuffisant et leurs valeurs respectives restent encore nettement en-deçà des cibles visées, les objectifs de la FDR et de l’OMD-4 et 5 n’ont pu être atteints. Selon l’Etat de la pratique de sage-femme dans le monde 2021, 900 000 sage-femmes manquent à l’appel. Les prévisions à l’horizon 2030 indiquent que la pénurie sera de l’ordre 750000 professionnels, si tous les pays maintiennent leur cadence actuelle (FNUAP, 2021p.8). Au cours de la dernière décennie l’on a commencé à prendre conscience de l’impact de la pénurie en agent de santé sur leur qualité dans les pays ayant de faibles valeurs des indicateurs de santé sur leur capacité à combattre les maladies et à offrir des interventions qui sauvent des vies. (LINCOLN Cet al., 2004). En Guinée, les ressources humaines de santé (RHS) sont caractérisées par leur insuffisance quantitative et qualitative, leur inégale répartition sur le territoire national au détriment des zones urbaines, leur faible motivation à tous les niveaux. Ces faiblesses dans la gestion des RHS, malgré la disponibilité d’un plan de développement des ressources humaines, entrainent la faible disponibilité du personnel qualifié en milieu rural notamment les sage-femmes, et l’offre d’un paquet de service incomplet et de qualité insuffisante (MSHP, 2012). L’évaluation des ressources humaines qui contribuent activement dans le système est rarement réalisée à l’échelle mondiale, particulièrement dans les pays en développement. Pourtant, les ressources humaines pour la santé constituent un des déterminants clés du système de santé (Andriantsimietry S et al., 2015). En Guinée, peu de littérature traite les questions de ressources humaines au service de la santé. L’objectif du présent manuscrit est d’évaluer selon les directives nationales la disponibilité des agents de santé chargé de soins maternels, néonatals et infantile de base dans les centres de santé de santé des communes de convergence de la région de Labé.

1. MATERIELS ET METHODES

1.1.  Cadre de l’étude

La région de Labé est l’une des huit (8) régions administratives de la guinée qui est située dans la partie nord de la moyenne Guinée. Elle est frontalière du Mali et du Sénégal au nord, à l’est par la préfecture de Dinguiraye (région administrative de Faranah) au sud par la région administrative de Faranah et préfecture de Téliminé (région administrative de Kindia), à l’ouest administrative de Boké. En 2017, sa population était estimée à 1 061 211 habitants avec une densité de 48 habitants /km2. Elle compte 5 préfectures (Labé, Koubia, Lélouma, Mali et Tougué), 48 communes rurales, 48 sous-préfectures, 5 communes urbaines, 407 districts (INS, 2017 p.2). La région est constituée d’un relief compartimenté, dont l’altitude moyenne dépasse 700 mètres, les principaux points culminants sont : le mont Loura (1515 m) à Mali, les kolima (1220 m) et Horè Fello (1115 m) dans la préfecture de Labé. Elle couvre une immense étendue de bowé et abrite un nombre élevé de cours d’eau et de sources. Ainsi, la nature du relief et le réseau hydrographique rendent les conditions d’accès aux différentes localités de la région assez contraignantes. La réalisation et l’entretien des infrastructures routières sont difficiles et exigent des investissements énormes dans une région où le système de transport est fortement dominé par le mode de transport routier. Les populations sont dispersées dans des hameaux éloignés et d’accès difficile, présage de difficultés d’accès aux services de santé pour la population. La fécondité est forte (5,8 enfants en moyenne par femme) contre 4,8 au niveau national.  En 2020, la situation du personnel de santé dans la région se présentait comme suit : 106 médecins, 8 pharmaciens, 24 biologistes, 220 infirmiers d’Etat, 323 ATS et 83 sage-femmes. La densité des RHS est de 0,9 agent soignant pour 1000 habitants. Le nombre d’habitants par médecin est de 12059, le nombre de femme en âge de procréer par sage-femme est de 6427, le nombre d’habitant par infirmier d’état est de 10493 (SSIS/BSD, 2014, p.32). Le quotient de mortalité néonatale est de 26 % contre 59 % pour le quotient de mortalité infantile (INS ; 2018).  Selon les données du dernier Comité Technique Régionale de Santé (2020/21), la quasi-totalité du personnel d’appui des structures et des agents de terrain sont des contractuels ou des stagiaires (bénévoles). Dans la région de Labé, on dénombre 58 centres de santé dont 10 implantés dans 10 communes de convergence, un hôpital régional et quatre (04) hôpitaux préfectoraux (Carte n^o1).

Carte n°1 :  Région administrative de Labé

   Source : Direction régionale de la santé de Labé, 2021; Réalisation : Agence Nationale de Sécurité Sanitaire, 2014 

1.2.  Méthodes de l’étude

Il s’agissait d’une étude transversale à visée descriptive qui s’est déroulée du 09/04/2021 au 16/05/2021. L’équipe de travail composée de deux médecins de santé publique avait analysé la situation des ressources humaines (RHS) dans 10 centres de santé de 10 communes de convergence de la région de Labé. Dix (10) chefs de centres avaient été interrogés sur l’effectif et le profil des agents de santé affectés dans leurs structures. Pour la sélection des centres de santé, nous avons utilisés un échantillonnage par choix raisonné car tous les 10 CS visités étaient implantés dans les 10 communes de convergence que composent la région de Labé. Ont été considérés comme agent qualifié tout professionnel ayant suivi une formation qui a conduit à l’obtention d’un diplôme dans un des domaines de la santé (médicaux et paramédicaux) en poste dans l’une des 10 structures de santé. Dans le système de santé Guinéen, les agents de santé exerçants dans les centres de santé sont : Agents Techniques de Santé (ATS), infirmiers diplômés d’Etat (IDE), Médecins généralistes (MG) et Sage-femme (SF). En 2018, le Secrétariat Général du Ministère de la Santé de la Guinée avait établi des directives pour la dotation des formations sanitaires en ressource humaines (RH). Pour cela, Il est prévu 7 agents par Centre de Santé (CS) : 2 ATS, 2 Infirmiers, 2 Sage-femme et 1 Médecin généraliste. Ces normes sont définies en tenant compte de la viabilité financière qui est une variable dépendante de la population du bassin de couverture (MSHP, 2018, p.4). Pour le calcul de la densité des ressources humaines, nous avons divisé le nombre total des agents de santé par la population totale de la commune et multiplier par 10 000. Les données ont été traitées à l’aide du logiciel Excel.

2. RESULTATS DE L’ETUDE

2.1. Densité des agents de santé

 Les communes de Dara-Labé (préfecture de Labé) et Diountou (préfecture de Lélouma) étaient des communes de convergence où la densité en ressources humaines était la plus élevée (3,09 et 3,65 respectivement). Huit (8) communes sur 10 enregistrent de très faibles densités (< 2 agents pour 10.000 habitants). Ces chiffres montrent clairement l'insuffisance numérique de personnel de santé aux vues de la taille de leur population (Tableau n°1). Cette disparité et le déficit des agents de santé dans ces communes ne doivent pas s’apprécier uniquement au niveau de la région de Labé. Au niveau national, le déséquilibre de distribution se caractérise par un manque de recrutement à la fonction publique, une répartition inéquitable du personnel entre la capitale et le reste du pays, les zones urbaines et les zones rurales et même entre les régions.

Tableau n°1 : répartition des agents de santé selon la population et la densité des ressources humaines par commune de convergence

Source : Données de l’enquête (2021), Institut National des Statistiques (2017)

2.2. Densité moyenne des professionnels de santé

 Pour toutes les communes confondues, la densité moyenne des ressources humaines était de 2 agents pour 10 000 habitants contre 9 agents pour 10 000 habitants requis par le ministère de ministère de la santé (Graphique n°1).  

Graphique n^o1 : répartition des agents de santé selon la densité des ressources humaines par commune

Source : Données de l’enquête, 2021

2.3. Catégorie professionnelle

Pour toutes catégories confondues, les agents techniques de santé (ATS) étaient la catégorie la plus représentée 22/34 (64,71%) suivis par les infirmiers diplômés d’état (10/34) soit 29,41% et les sage-femmes (2/34) soit 5,88%. Aucun centre de santé n’était doté en personnel médical (médecin). Les CS de Diountou (préfecture de Lélouma), de Kollet (préfecture de Tougué) et de Donghol-Sigon (préfecture de Mali) étaient des structures les mieux doter en personnel de santé (graphique n°2). Cela s’expliquerait d’une part par leur proximité avec les chefs-lieux des préfectures respectives et d’autre part par leur accès facile, ce qui motiverait les agents d’y rester. Par contre sept (07) centres de santé étaient très enclavés, la nature des pistes et les cours d’eaux rendent les conditions d’accès assez contraignantes (Graphique n°2).

Graphique n^o2 : répartition des agents par catégorie et par centre de santé

Source : Données de l’enquête, 2021

3. DISCUSSION

En 2017, la Guinée s’est dotée d’une Politique Nationale de Santé Communautaire, fondée sur la vision de la Politique Nationale de Santé : « Une Guinée où toutes les populations sont en bonne santé, économiquement et socialement productives, bénéficiant d’un accès universel à des services et soins de santé de qualité, avec leur pleine participation ». Elle place la problématique des ressources humaines de la santé (RHS) au cœur des défis à relever, notamment la faible disponibilité des prestataires communautaires qualifiés, motivés, fidélisés et performants (MSHP, 2019, p.4). Ce manuscrit présente la démographie (non exhaustive) des professionnels de santé de 10 communes de convergences de la région de Labé. La limite de cette étude réside dans l’indisponibilité d’information qui n’a pas permis de faire la situation sur la distribution des RHS selon l’âge. Or, connaître l’âge des agents de santé permettrait d’anticiper les conséquences de l’évolution démographique sur l’effectif.  En dépit de cette limite, les résultats de l’étude peuvent être valablement utilisés pour élaborer un plan d’action de développement des ressources humaines au niveau de l’inspection régionale de la santé de Labé.

3.1. Densité des agents de santé

La densité médicale désigne le nombre de professionnels de santé par rapport à la population d’un territoire donné. Elle permet d’appréhender l’offre de soins en déterminant si elle est excédentaire ou déficitaire par rapport à la population concernée. C’est donc une variable essentielle pour analyser du système de santé (vie publique, 2022, p.2).

Comme démontré dans cet article, les densités les plus élevées ont été observées dans les communes de convergence de Dara-Labé (3,09) et à Diountou (3,65). Huit (8) centres de santé sur 10 avaient une densité inférieure < à 2 agents pour 10 000 habitants.  Pour toutes les 10 communes, la densité moyenne des professionnels de santé était de 2 agents pour 10 000 habitants.  Cette densité est 11,5 fois inférieure à la norme de l’OMS et 4.5 fois inférieure à celle de la Guinée. Selon l’OMS, pour fournir les services de santé fondamentaux définis par les objectifs pour le développement durable, la disponibilité du personnel de santé est mesurée par la densité des principaux professionnels de santé (médecins, sage-femmes et Infirmiers) pour 10 000 habitants. La norme, dans ce cadre est de 23 professionnels de santé pour 10 000 habitants. Dans le contexte Guinéen, cet indicateur est de 9 professionnels de santé pour 10000 habitants (JANSEN et al., 2012, p.19). La faible densité observée dans la région de Labé s’expliquerait par le fait que le ministère de la santé passe plusieurs années sans bénéficier d’un recrutement. Même quand le concours de recrutement est organisé, l’engagement peut être différé de plusieurs années. Les programmes de recrutement ne sont pas annuels, contrairement à la stipulation de la loi en vigueur, alors que les départs à la retraite, eux, sont annuels. Ainsi, ni le remplacement, ni les besoins liés au programme de développement du secteur de santé ne sont couverts pendant des années. Quant à l’insuffisance du personnel de santé au niveau national, elle est due à trois types importants de déséquilibre : quantitatif, qualitatif et de distribution. Le déséquilibre quantitatif se caractérise par l’excès de certaines catégories professionnelles (ATS par exemple) et l’insuffisance ou l’absence d’autres (sage-femmes par exemple) (MSHP, 2009). Le déséquilibre qualitatif est lié au faible niveau des élèves au recrutement, à la faiblesse des capacités d’encadrement (insuffisance numérique d’encadreurs, manque de matériel didactique, de bibliothèque, etc.), à l’absence de plan de carrière, à l’inadéquation entre les compétences de certains agents et les fonctions qu’ils assument. Le déséquilibre de distribution se caractérise par une répartition inéquitable du personnel entre la capitale (Conakry) et le reste du pays, les zones urbaines et les zones rurales et même entre les régions (MSHP, 2009, p.13). Les problèmes de gestion sont liés à la démotivation du personnel, l’absence de différenciation des tâches des différentes catégories de prestataires, faute de description de poste. La démotivation vient aussi du manque de profil de carrière, des salaires bas, des mauvaises conditions de travail, du management autocratique des ressources humaines (MSHP, 2001, p.12).

3.2. Catégorie professionnelle

Comme démontré dans ce manuscrit, nous avons recensés 34 agents de santé et relevé un déficit de 36 agents. Notre résultat est nettement inférieur aux normes d’effectif minimum défini par le ministère de la santé. Selon ces normes, Il est prévu sept agents par Centre de Santé (CS) dont deux ATS, deux Infirmiers d’Etat, deux Sage-femmes et 1 Médecin généraliste (MSHP/DRH/OMS,2019, p.25). L’examen selon la catégorie professionnelle montre que les ATS constituaient la profession la plus représentée (64,71%) suivi par des IDE (29,41%) et des sage-femmes (5,88%). Nos observations sont similaires à celles du ministère de la santé (MSHP, 2014, p.9) qui avait constaté au niveau national que les Agents Techniques de Santé (ATS représentaient 37% de l’ensemble du personnel de santé (public et privé), soit une densité de 4 ATS pour 10.000 habitants, les Infirmiers d’Etat (IE) représentaient 13% de l’ensemble du personnel de santé (public et privé), soit une densité de 1,4 infirmier pour 10.000 habitants et les Sage-femmes (SF) représentaient 4% de l’ensemble du personnel de santé (public et privé), soit une densité de 0,5 sage-femmes pour 10.000 habitants en 2014. Il se trouve que les ATS font partie de la catégorie professionnelle la moins qualifiée du système de santé Guinéen. Ils sont recrutés par voie de concours parmi les candidats titulaires du brevet d’études du premier cycle ayant satisfait à l’exigence de trois années de formation professionnelle dans une école de soins de santé communautaires (Camara Y B et al., 2018). Comme on le dit ici, dans les centres de santé visités, tous les professionnels de santé participent aux activités de soins maternels, pédiatriques et néonatals. Certaines réalisent même des activités pour lesquelles elles ne sont pas formées. Ainsi, à cause de l’insuffisance de personnel en milieu rural de la région de Labé, les infirmiers diplômés d’Etat et les ATS assument des fonctions qui reviennent normalement aux médecins, aux sage-femmes. Quant aux ATS, leur formation laisse à désirer quant à la pratique de sage-femme et ceux qui occupent des fonctions spécialisées en sage-femme, ont acquis de l’expérience dans la pratique de l’observation des anciens. Ils reçoivent peu ou pas de formation continue, de supervision ou d’appui technique, ce qui contribue à les démotiver. On pourrait donc estimer que le problème des ressources humaines, notamment en zones rurales de la région de Labé, se pose non seulement en termes de quantité, mais aussi en termes de qualité de celles qui existent. Ce déséquilibre constitue un facteur limitant à l’amélioration des performances du système de soins. Il faut souligner jusqu’en 2017, il n’y avait pas de véritable politique de main d’œuvre au Département de santé car ce n’est qu’en 2017 que la Division Ressources Humaines a été érigée en Direction des ressources humaines (DRH), par l’Arrêté conjoint des Ministères de la santé et de la Fonction publique, de la réforme de l’Etat et de la Modernisation de l’Administration No/2017/5928/MSPC/MFPREMA du 1 novembre 2017. Cet arrêté a été confirmé par le Décret No D/2018/168/PRG/SGG du 16 août 2018, portant attributions et organisation du Ministère de la Santé. Malgré ces avancées, les ressources humaines, matérielles et financières nécessaires à l’accomplissement correct de sa mission ne sont que très partiellement disponibles. Du coup ses capacités opératoires sont limitées. En effet, on constate l’absence de plan de recrutement, de redéploiement, de plan de carrière, et d’amélioration des conditions de vie du personnel (Camara Y B et al., 2018, p.72). Il n’existe pas de cadre formalisé et de critères objectifs pour les prises de décision en matière de gestion des ressources humaines (nomination aux postes de responsabilité, affectation, allocation de bourses de formation...).

L’examen des effectifs des professionnels de santé selon les différents corps (SF, IDE, ATS et MG) en zone rurale de la région de Labé met en exergue la déficience en ressources humaines. Rapporté à l’ensemble de la population des dix communes de convergence, exceptés les ATS, le nombre de professionnels de santé est inférieur aux normes d’effectif minimum défini par le ministère de la santé. Dans la région de Labé, comme au niveau national, on observe des disparités géographiques de répartition des personnels de santé. Ce manuscrit a permis d’avoir un aperçu de la disponibilité du personnel chargé de santé maternelle, néonatale et pédiatrique en milieu rural de la région de Labé, mais ne serait pas généralisable au niveau de la région sans la réalisation d’autres études complémentaires, notamment l’évaluation de la connaissance et de la compétence technique des agents de santé dans le domaine des soins maternels et pédiatriques. Les défis seront de réussir à : motiver les personnels de santé à tous les niveaux à offrir des services de santé de qualité ; décentraliser le recrutement des personnels de santé ; fidéliser les personnels de santé à leurs postes d’affectation, particulièrement dans les zones pauvres et difficiles.

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